劳务派遣业务介绍
1、什么是劳务派遣？

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由赛特瑞与被派遣员工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向被派遣员工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于赛特瑞与被派遣员工之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣员工与要派企业（实际用工单位）之间。

劳务派遣其产生的重要原因是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用工单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等等；

2、企业为什么选择劳务派遣？
*避免解除合同赔偿金风险：灵活的录用和退回员工方式，使得用工单位灵活根据订单增减人员，避免了支付合同经济赔偿金的风险：按劳动法规定，单位每用工不满半年的，要补偿半月的工资，半年以上的，补偿一个月的工资，每满一年就要补偿一个月的工资，也就是说，企业一年要付出13个月的工资，这样企业的支出远大于劳务派遣的管理费用，可以减少因为减员而需要补偿的经济损失
*合理规避劳动纠纷：派遣人员的劳动关系在劳务派遣公司一方，产生的劳动争议、劳动纠纷由派遣公司负责，用工单位合理避免了劳动争议和纠纷。

3、劳务派遣的社会意义
对企业的好处，对企业通俗来说就是：
1、省钱： 企业所得税，社会保险，管理成本等
2、省事： 管理效率提高，减少繁琐事务。
3、省心： 社保风险，劳动纠纷都由派遣公司处理。
对劳动者的好处：1、提供就业及再就业的机会。 2、用工规范，同工同酬 3、一份工作，
两份关怀。
4、什么样单位的人员适合进行劳务派遣？
派遣范围：国家机关、事业组织、社会团体以及各类企业。
通过赛特瑞劳务派遣，内资企业工资总额得到了降低
通过赛特瑞劳务派遣，事业单位解决了人员等编制问题。
通过赛特瑞劳务派遣，制造业解决了劳动力的供给。
通过赛特瑞劳务派遣，中小企业减少人事事务
通过赛特瑞劳务派遣，外资办事处代表处解决用人资格的难题。

5、劳务派遣的类型
劳务派遣方式一： 员工完全派遣
劳务派遣方式二： 员工转移派遣
劳务派遣方式三： 员工试用派遣  
1、员工完全派遣 助您全面降低试用风险：
就是用人单位将一些非核心员工（如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁员、医院护士、护工等）；或用工单位的一些非专业性工作（如物业管理、清洁卫生、搬运等），外包给赛特瑞。双方签订劳务派遣协议、或岗位外包协议，由赛特瑞承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作（包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等）。
服务特点：
本服务较适用于大中型企业的非管理级及非核心技术员工、国有企事业单位的编外员工；为企业提高招聘效率、节省招聘成本，实现人力资源合理配置，实现人力资源效益最大化提供较好的解决方案。
2、员工转移派遣 助您重置成本最小化：
面对不断变化的劳动法律法规和税法，以及企业兼并和重组而导致的大量人眼岗位变动、调动，用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工，待合同期满终止合同后，将劳动关系转移给赛特瑞，由赛特瑞与这些员工签订劳动合同，用工单位再返租这些人员作为人事隶属关系，这样可助用工单位实现员工岗位调整，或跨地区调动，从而有效规避员工劳动合同变更风险。
服务特点：
本服务适应于跨地区的大中型企业，可激活人才弹性用工，有助于用人单位有效实现员工岗位调整，或单位跨地区调动。
规范用工、减少人事（劳动）纠纷，有效规避员工劳动合同变更风险。
3、新员工试用派遣 助您降低使用风险：
国家劳动法律法规规定，招用劳动合同期限一年的员工试用期一个月，最长试用期只有6个月。而从心里学的角度，对一个人的全面了解需要2年的时间(因为人的行为在短期内是可以伪装的），为了规避劳动法规定的试用期时间太短，而又新员工有一个较全面的了解，用工单位可将新招聘员工（如技校生、中专生、大学专科生、本科生）劳动关系转移到赛特瑞，由赛特瑞签订劳动合同；用工单位再以派遣的形式试用，对新员工的忠诚度、敬业精神、责任心和专业技术能力，进行全面的了解、考察，可有效降低员工使用风险。派遣形式可根据用人单位的实际需要，采取灵活的方式进行。
服务特点：
在准确选人才方面更具保障，有助于用人单位对新员工的忠诚度、敬业度、责任心和专业技术能力进行全面的考察，免去了由于选拔和测试产生的误差风险，可有效降低人事成本和新员工的使用风险。为应聘个人开拓就业新渠道。


1、劳务派遣的现实意义
劳务派遣这种劳务经济形式的产生，带来以下三个生产力方面的重大变革：
a、产生了劳务派遣型工作安排，有利于提高生产效率
劳务派遣工作安排是用工单位通过外在的、只从事赢利性的劳动力提供业务的组织提供的劳动力，来安排单位里一些临时的、非重点的或特殊的工作需要的这个安排形式。简而言之，就是企业在一些时候使用一些派遣工，而不是通过自己雇佣（的）员工来满足生产需要的用工行为。作为一种新的生产要素组织形式，劳务派遣型工作安排表明，用人单位再劳动要素管理职能上出现了社会分工和社会合作。在传统工作安排形式中，企业对劳动要素进行全过程的组织、管理，从发布招聘信息、组织招聘活动、人员素质测评、签订劳动合同、进行培训、安排工作岗位、考核、提升、支付劳动报酬、提供社会保险以及津贴福利到辞退、解除劳动合同，用人单位全权负责，承担很大的责任和风险。在人力资源派遣型工作安排中，对一部分特定劳动力需求，用人单位只保留了劳动力的使用环节--安排工作任务，而将其他劳动力管理职能转嫁给了劳务派遣机构，从而分散了风险，降低了劳动力管理和使用成本。因此，从用人单位的角度分析，劳务派遣这种工作安排形式的出现符合生产力发展的方向，具有必然性，应提倡适度发展。
b、出现了劳务派遣组织，有利于促进人力资源开发
对劳务活动经营者而言，劳务派遣是劳务派遣组织。劳务派遣组织通过外派劳务进行经营活动的劳务企业。劳务派遣企业能够生存和发展是由于以下原因：一是有自己的劳务来源和储备，将特定的劳动力组织起来，为他们提供就业；二是蓄积有不通用人单位的特种岗位、任务需求，及时满足用人单位的特种用工需要；三是能够从用人单位节约的人工成本中赚取利润，达到劳务派遣组织与用人单位的双赢。可见，劳务派遣企业分离了传统企业的部分劳动管理职能，成为真正意义上的人力资源公司，有利于促进人力资源开发，具有存在的合理性。
2、我国劳务派遣的发展背景、现状及作用
a、劳务派遣的产生和发展背景：劳务派遣在我国的产生和发展，既有与其他国家相同的原因，也有我国特殊的背景。劳务派遣是市场经济条件下市场自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。而大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因。长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，人力资源派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。首先，大型企业都在辅助性的、低层次岗位上使用了大量的临时工。当大规模的劳动关系调整刚刚开始时，正式工劳动关系调整的难度大，因此，当企业被迫精简人员时，首先裁判的临时工。事实上，临时工也是企业不可缺少的劳动力，为此，企业承包通过将临时工转为人力资源派遣工的方式，一方面解除了企业与临时工的劳动关系，减少了人员数量，同时也满足了企业对这部分用工的需求。此后，当用工制度改革进入大规模推进阶段后，企业开始在正式工中采用劳务派遣型工作安排。企业通过主辅分离、将一部分副业、辅业由以前与主业混合经营，转变为通过承包主业项目的劳务承包单位，其中也包括一部分劳务派遣公司，来进一步减少主业的用工规模；之后，随着企业下岗职工出再就业服务中心，劳务派遣又成为促进下岗职工再就业、缓解矛盾和压力的渠道。可以说，我国用工制度改革是催生劳务派遣是的重要原因。到传统用工制度改革基本完成后，企业开始在新增就业中采用劳务派遣型工作安排，一减轻人事行政工作，降低生产成本，增强用工的灵活性。特别是当外资企业大量进入我国后，劳务派遣也同时被引进。它们通过“协力外包”的形式，吧企业的非核心的辅助性岗位承包给劳务派遣企业，使劳务派遣成为一种常规的就业形式。